Comment faire davantage pratiquer les apprenants à distance, sans repartir de zéro ni bousculer ses équipes de formateurs ? Burger King France partage son expérience : une évolution progressive de ses classes virtuelles, menée avec Glowbl, qui fait aujourd’hui davantage de place à la mise en activité, aux échanges entre pairs et à l’autonomie des formateurs.
Des formations appréciées… mais des formateurs qui s’épuisent
650 restaurants répartis sur le territoire, près de 40 000 collaborateurs et quelque 2 000 à 2 500 managers, directeurs et candidats à la franchise formés chaque année.
Pour Burger King France, la formation est un enjeu opérationnel majeur. Il faut transmettre des compétences très concrètes : gestion d’un centre de profit, management, hygiène et sécurité alimentaire.
Avant la crise sanitaire, ces formations se déroulaient exclusivement en présentiel. Aujourd’hui, les classes virtuelles représentent environ la moitié du dispositif.
Mais le passage au distanciel s’est d’abord fait dans l’urgence.
Comme beaucoup d’entreprises, Burger King a transposé ses formations présentielles sur Microsoft Teams, en conservant des présentations PowerPoint qui comptaient parfois 100 à 150 slides.
Les activités pratiquées en salle étaient devenues difficiles à reproduire. Et les formateurs devaient redoubler d’énergie pour maintenir l’attention des participants.
Pourtant, les évaluations étaient bonnes, avec un taux de satisfaction supérieur à 90 %.
C’est tout le paradoxe : des formations appréciées, mais un dispositif qui reposait largement sur l’énergie des formateurs.
Guillaume Liénard, coordinateur pédagogique chez Burger King France, résume le constat :
« On était beaucoup sur de l’exposé et pas assez sur de l’apprentissage actif.»
Avec des groupes de 10 à 12 personnes, difficile de donner la parole à chacun, d’apprécier la compréhension individuelle et de vérifier les acquis pendant la formation.
Le sujet n’était donc pas simplement de rendre les présentations plus attrayantes, mais de repenser ce que les participants devaient faire et apprendre pendant une classe virtuelle.
1. Repartir des compétences à développer, pas des slides à présenter
La première décision de Burger King a été de revoir ses objectifs pédagogiques.
Les formations visaient déjà des compétences exigeantes : analyser une situation, prendre une décision, appliquer une procédure, évaluer ou résoudre un problème.
Mais les modalités d’animation ne permettaient pas toujours d’atteindre ces objectifs en séance.
L’équipe pédagogique a donc repris ses modules en se posant une question simple : quelles situations les apprenants doivent-ils être capables de maîtriser à l’issue de leur formation ?
Pour des managers et directeurs de restaurant, la réponse passe naturellement par la pratique.
« On est sur un niveau de faire faire, du faire ensemble et prendre des décisions. » — Guillaume Liénard
De près de 50 slides à un escape game de 40 minutes
L’un des exemples les plus parlants concerne une formation à l’hygiène et à la sécurité alimentaire.
Auparavant, une séquence consacrée aux contrôles en restaurant occupait près de 50 slides. Le formateur déroulait les procédures et interrogeait ponctuellement les participants.
Aujourd’hui, cette séquence a été remplacée par une activité collective de 40 minutes, conçue sur Glowbl.
Les apprenants sont répartis en trois équipes. Chacune progresse dans un escape game qui reconstitue les étapes d’une matinée en restaurant :
- À la réception des marchandises : quels contrôles effectuer ?
- Avant l’ouverture : quels équipements et points de vigilance vérifier ?
- Pendant le service : comment appliquer les procédures et réagir aux situations rencontrées ?
Chaque équipe se déplace d’un espace de travail à l’autre, répond aux questions, résout des énigmes et progresse jusqu’au mot mystère final.
Une correction collective permet ensuite de confronter les réponses et de consolider les connaissances.
Ce qui change, ce n’est pas seulement le support. Les apprenants ne découvrent plus passivement une succession de procédures : ils les mobilisent pour résoudre des situations proches de leur quotidien professionnel.
Et le formateur peut observer comment ils raisonnent, plutôt que de se fier uniquement aux réponses de quelques volontaires.
À découvrir en vidéo : Guillaume Liénard nous fait visiter un espace de formation Burger King sur Glowbl et présente cet escape game.
2. Faire du collectif un moteur d’apprentissage
Le deuxième changement concerne la place du groupe.
Dans une classe virtuelle classique, les échanges se déroulent souvent en plénière. Les participants les plus à l’aise prennent la parole, tandis que les autres écoutent.
Chez Burger King, l’équipe pédagogique souhaitait retrouver une dynamique familière des formations présentielles : celle des petits groupes qui travaillent, échangent et s’entraident.
Avec Glowbl, les participants peuvent passer librement de la plénière aux sous-groupes, puis se retrouver pour une restitution collective.
Les activités réunissent généralement trois à cinq personnes. Pendant ce temps, le formateur circule entre les groupes pour écouter les échanges, observer les contributions et accompagner les participants.
Cette organisation modifie la dynamique de la formation.
Pour les apprenants, elle multiplie les occasions de participer, de confronter leurs expériences et de construire des réponses ensemble.
Pour les formateurs, elle permet de mieux repérer les difficultés et d’apprécier la compréhension de chacun.
Mais Guillaume Liénard souligne un autre bénéfice, moins attendu : le retour des échanges informels entre collègues.
« On retrouve vraiment des dynamiques de présentiel finalement. Dans les sous-groupes, les managers comparent leurs façons de faire, échangent leurs bonnes pratiques et s’entraident. Ces conversations existaient naturellement dans les couloirs des centres de formation. Elles trouvent désormais leur place dans les classes virtuelles.
Le collectif ne sert donc pas seulement à rendre la formation plus vivante : il devient une ressource pédagogique à part entière.
3. Faire évoluer la posture des formateurs, sans les bousculer
Repenser une formation ne suffit pas. Encore faut-il que ceux qui l’animent s’approprient les nouvelles pratiques.
Chez Burger King, l’équipe comprend dix formateurs internes, auxquels s’ajoutent cinq à six formateurs externes. Certains interviennent depuis quinze ou vingt ans.
Leur expertise métier est solide. Leur expérience de l’animation aussi.
Mais passer d’une présentation très structurée à une séance dans laquelle les participants produisent, analysent et prennent des décisions représente un véritable changement de posture.
Le formateur n’est plus celui qui apporte toutes les réponses au fil de ses slides.
Il prépare les situations, donne les consignes, observe, questionne et valide les apprentissages.
Cette évolution demande de la maîtrise pédagogique, mais aussi de la confiance.
Une adoption construite étape par étape
Burger King avait déjà expérimenté un autre outil, dont le déploiement n’avait pas produit les résultats attendus. L’équipe en a retenu un enseignement : un nouvel outil, même pertinent, ne suffit pas à faire évoluer les pratiques.
Cette fois, l’accompagnement a été pensé dès le départ.
Deux membres de l’équipe pédagogique ont commencé par concevoir et tester des modules avec l’accompagnement de Glowbl.
Les premiers retours ont été partagés avec les autres formateurs, avant d’organiser des ateliers de prise en main et des démonstrations des nouvelles activités.
Puis sont venus les filages : des répétitions permettant aux formateurs de découvrir les scénarios, de s’entraîner à leur rythme et de se familiariser avec les différentes étapes de la séance.
Chaque formateur disposait de son propre espace Glowbl pour simuler les animations avant de se lancer.
Cette progression a permis de rassurer l’équipe, sans renoncer à l’ambition pédagogique.
Et le résultat a dépassé les attentes initiales.
Les formateurs ont progressivement adopté les nouveaux formats. Certains ont même décidé, de leur propre initiative, de faire évoluer des modules de formation continue qui n’étaient pas concernés par le projet de départ.
Le changement n’était plus seulement porté par l’équipe de conception. Il était devenu une démarche collective.
4. Préparer une fois, animer à plusieurs, améliorer dans la durée
Dans le contexte d’un déploiement, se pose fréquemment la question de la qualité pour une direction L&D : comment assurer la cohérence pédagogique lorsque plusieurs formateurs animent les mêmes parcours ?
Chez Burger King, les formations préparent notamment à des certifications. Les compétences visées et les contenus essentiels doivent donc être maîtrisés par tous les apprenants, quel que soit leur formateur.
Pour y répondre, l’équipe a choisi de structurer les sessions directement dans Glowbl.
Chaque module dispose désormais d’un scénario pédagogique préparé en amont, appelé le déroulé.
Il rassemble les étapes de la formation, leurs durées prévisionnelles, les activités, les supports, les consignes, les sondages et les ressources utiles.
Le formateur importe ce scénario dans son espace Glowbl et retrouve tout ce dont il a besoin pour animer.
Il peut se concentrer sur son groupe et ses apprentissages, plutôt que sur la succession des manipulations techniques.
Le scénario pédagogique devient une ressource partagée
Cette organisation présente trois intérêts majeurs pour Burger King.
→ Assurer la cohérence des formations. Les formateurs disposent d’une même progression pédagogique, avec les mêmes activités et objectifs d’apprentissage.
→ Faciliter leur préparation et leur animation. Les ressources sont déjà associées aux différentes étapes. Le formateur peut répéter la séance et adapter son animation aux besoins du groupe.
→ Améliorer les parcours dans la durée. À l’issue des classes virtuelles, l’historique permet de retrouver les étapes réalisées et les temps réellement consacrés aux activités.
Guillaume Liénard explique ainsi comment la comparaison entre les durées prévues et les durées observées peut aider à ajuster les scénarios.
Si une activité prévue pour dix minutes en nécessite régulièrement vingt, c’est peut-être le scénario initial qu’il faut revoir.
Le digital permet ici d’aller au-delà de ce qui était possible avec un simple support PowerPoint.
On ne prépare plus seulement une présentation. On construit un scénario pédagogique réutilisable, partageable et améliorable.
Et après un premier accompagnement, l’équipe Burger King est aujourd’hui autonome pour concevoir ses propres modules sur Glowbl.
5. Quels résultats pour les apprenants et les formateurs ?
L’évolution des classes virtuelles Burger King ne se résume pas au nombre de slides supprimées.
Guillaume Liénard observe plusieurs changements dans les pratiques et les apprentissages.
D’abord, les apprenants participent davantage et travaillent plus régulièrement sur des situations directement liées à leur métier.
Ensuite, le travail en petits groupes permet aux formateurs de mieux observer leur compréhension et de vérifier les acquis au cours des activités.
Enfin, l’équipe pédagogique constate une meilleure maîtrise des compétences lorsque les apprenants sont retrouvés en présentiel, en fin de parcours.
« La maîtrise, elle est vraiment au rendez-vous, beaucoup plus que quand on était sur du PowerPoint avec des formations très descendantes. » — Guillaume Liénard
Il s’agit ici de résultats qualitatifs observés par l’équipe Burger King, et non d’une mesure chiffrée de l’impact pédagogique.
Du côté des formateurs, le changement est également visible : les nouveaux scénarios sont utilisés, les activités sont appropriées, et les équipes proposent désormais elles-mêmes de nouveaux usages.
Une évolution qui montre qu’il est possible de faire progresser la qualité pédagogique tout en renforçant l’autonomie des formateurs.
Ce que l’expérience Burger King nous apprend
L’expérience de Burger King illustre une conviction simple : faire évoluer ses classes virtuelles ne consiste pas à ajouter des interactions à une présentation existante.
Il s’agit de repenser ce que les participants peuvent faire ensemble pendant le temps de formation.
Cela suppose de repartir des compétences à développer, de créer des situations de mise en pratique et de donner une nouvelle place au collectif.
Mais cela implique aussi de faciliter le travail des formateurs et de leur donner les moyens de s’approprier progressivement de nouvelles pratiques.
Avec Glowbl, Burger King a pu associer la richesse des échanges du présentiel aux possibilités du digital : circulation entre les sous-groupes, activités collaboratives, scénarios préparés et réutilisables, suivi des sessions.
Sans repartir de zéro. Sans remettre en cause l’expertise des formateurs.
Et avec la possibilité de faire évoluer les dispositifs, un module après l’autre.
Découvrez le retour d’expérience de Burger King
Comment les équipes ont-elles conçu leurs premières activités ? Comment les formateurs ont-ils été accompagnés ? À quoi ressemble concrètement une classe virtuelle Burger King sur Glowbl ?
Retrouvez la masterclass avec Guillaume Liénard, coordinateur pédagogique chez Burger King France, et découvrez la visite commentée d’un de leurs espaces de formation.
Et si vous faisiez évoluer vos classes virtuelles ?
Vous souhaitez faire davantage pratiquer vos apprenants, faciliter l’animation ou déployer des formations cohérentes à grande échelle ?
Glowbl accompagne les équipes L&D pour faire évoluer leurs formations à distance, à leur rythme, depuis les premiers usages jusqu’au déploiement de parcours partagés.
