Former par la résolution de problèmes : la démarche étape par étape d’une pédagogie active redoutablement efficace

Le Troïka Consulting

1/ Le concept général

Le Troïka Consulting (très proche de la méthode Flash Codev) est une approche structurée et rythmée du co-développement. S’inscrivant au cœur des principes de la pédagogie active, cette méthode collaborative vise à mettre un groupe restreint au service exclusif de la résolution d’une problématique individuelle rencontrée par l’un des apprenants.

Le concept repose sur un renversement de posture fondamental dans la formation pour adultes : le formateur n’est plus celui qui détient et apporte la solution descendante. Ce sont les pairs qui, par un effet miroir, un questionnement stratégique et un partage de leurs propres expériences, vont éclairer le « porteur du sujet ». En l’espace de 30 à 45 minutes, cette méthode permet d’apprendre ensemble en mêlant des dynamiques d’écoute active, de résolution de problème et d’intelligence collective, le tout dans un cadre hautement structuré et chronométré.

2/ La mécanique expliquée

La force de cette pédagogie active réside dans son séquencement strict, qui empêche les participants de sauter directement aux conclusions. La disposition idéale consiste à placer les chaises en cercle, pour instaurer un espace d’écoute ouvert, de confiance et égalitaire.

Le processus se divise en 5 étapes clés pour un temps total d’environ 30 à 45 minutes par problématique traitée :

• Étape 1 : Présentation de la problématique et du contexte (5 min) Le « porteur de sujet » expose son défi au groupe. Il partage le contexte, les parties prenantes impliquées, et termine obligatoirement en formulant une demande claire et explicite : « J’aimerais que le groupe m’aide à… [demande] ».
• Étape 2 : Questions de clarification (5 min) Les « contributeurs » (les autres apprenants) interrogent le porteur de sujet. Le formateur veille scrupuleusement à ce qu’il s’agisse vraiment de questions de clarification pour bien comprendre la situation, et non de propositions de solutions déguisées.
• Étape 3 : La phase de Contributions / La bascule (10 min) C’est le cœur de la méthode. Le porteur du sujet se met en position d’écoute absolue : il reste silencieux et prend des notes. (Variante Troïka Consulting : pour forcer cette écoute sans tentative de justification, le porteur de projet tourne physiquement le dos au groupe ou coupe sa caméra en distanciel). Les contributeurs débattent alors entre eux de la problématique, partagent leurs suggestions, des expériences similaires auxquelles ils ont été confrontés, ou des ressources utiles. L’intention doit être d’aider sincèrement le porteur dans son cheminement.
• Étape 4 : Résumé et prochaines étapes (5 min) Le porteur du sujet reprend la parole (et se retourne). Il répond exclusivement à trois questions : De quoi suis-je reconnaissant ? Qu’est-ce que j’ai appris sur mon sujet/projet ? Quelles sont mes prochaines étapes ?
• Étape 5 : Apprentissages croisés (5 min) Un dernier tour de table invite les contributeurs à répondre à deux questions réflexives : Qu’ai-je appris pour moi-même en contribuant au défi d’une autre personne ? Qu’aurais-je envie de retenir pour mes propres sujets ?

3/ Exemples d’utilisation en fonction des phases d’apprentissage

Cette démarche de former par la résolution de problème est extrêmement polyvalente. Voici comment formuler des « invitations » (les consignes de lancement) adaptées à chaque phase de votre ingénierie pédagogique :

Phase d’Inclusion (Créer la dynamique de groupe)

L’utilisation de cette méthode dès le début de la session installe immédiatement un climat de confiance. Il est cependant recommandé de s’assurer qu’il n’y a pas de relations hiérarchiques directes entre les participants pour garantir la liberté de parole.

• L’invitation : « Bienvenue à tous. Pour démarrer notre session sur le management transversal, nous allons utiliser l’intelligence collective de ce groupe. Quel est le défi relationnel le plus complexe que vous rencontrez actuellement avec l’un de vos collaborateurs, et sur lequel vous aimeriez que vos pairs vous éclairent aujourd’hui ?« 

Phase de Réactivation (Capitaliser sur le travail préparatoire)

Idéal pour faire le pont entre un module e-learning asynchrone et la session présentielle, en s’appuyant sur l’expérience des apprenants.

• L’invitation : « Vous avez tous suivi le module e-learning sur les nouvelles normes juridiques. Plutôt que de refaire un cours magistral, quelle est la notion juridique de ce module préparatoire qui vous pose le plus grand problème d’interprétation pour votre quotidien, et comment le groupe peut-il vous aider à la clarifier ?« 

Phase d’Activation / Transfert (Résolution de cas pratiques)

C’est le cœur de l’outil, idéal pour la phase de transfert de nouvelles compétences et connaissances aux environnements respectifs des apprenants.

• L’invitation : « Nous venons d’étudier les techniques de négociation complexe. Passons à la réalité de votre terrain. Quel est le client actuel avec lequel vous êtes le plus bloqué dans vos négociations, et j’aimerais que le groupe m’aide à construire ma stratégie de relance ?« 

Phase de Déclusion (Sécuriser l’après-formation)

Permet d’ancrer les apprentissages et d’anticiper les freins au changement avant le retour au poste de travail.

• L’invitation : « Notre formation touche à sa fin et le retour à la réalité opérationnelle approche. Quel est l’obstacle principal, psychologique ou matériel, qui pourrait vous empêcher d’appliquer notre nouvelle méthode dès lundi matin, et j’aimerais que le groupe me propose des astuces pour le contourner ?« 

Phase de Suivi à froid (Post-formation)

Une évaluation à froid (ou de niveau 3 selon Kirkpatrick) mesure l’application des nouvelles connaissances dans le travail quotidien. Le Troïka Consulting est parfait pour lever les derniers blocages quelques semaines après la formation.

• L’invitation : « Cela fait deux mois que nous avons terminé notre module. Quel est l’irritant majeur qui vous empêche encore aujourd’hui d’appliquer pleinement cette compétence, et comment le groupe peut-il vous aider à le lever ?« 

Cerise 🍒 sur le gateau pour le formateur : c’est un excellent moyen de garder le lien avec le client et de faire du SAV tout en garantissant l’impact c’est à dire l’application en situation de travail et le changement durable dans les comportements.

Pour insérer cette activité dans un déroulé déjà existant, suivez le tutos ci-dessous

4/ La posture du formateur-facilitateur et les consignes de réussite

Pour qu’une démarche d’intelligence collective fonctionne, le formateur doit endosser une posture de facilitateur. Il doit trouver le juste niveau de présence : adopter une posture haute sur le cadre, et une posture basse sur le contenu.

Les instructions claires à donner aux participants (Le Cadre) :

• L’intention de bienveillance : Le formateur doit instaurer un cadre basé sur la confidentialité et l’intention sincère d’aider l’autre dans sa progression.
• L’écoute silencieuse : Il faut imposer au porteur de projet de ne pas intervenir pendant la phase de contribution. En pratiquant l’écoute active, on cherche à comprendre l’autre plutôt qu’à préparer sa propre réponse.
• La concision : Inviter à une parole brève, tant dans la formulation des questions que des réponses, pour permettre à chacun de s’exprimer dans le temps imparti.

La posture d’animation du formateur :

• Rester neutre en toute circonstance : Le facilitateur n’intervient pas sur les éléments de fond de la problématique. Il laisse les apprenants en autonomie pour trouver les solutions.
• Être le garant du processus : Il est naturel pour les participants de vouloir sauter directement aux solutions dès la phase de clarification. La valeur de la méthode réside dans ce séquencement des modes de pensées, et le formateur doit recadrer avec bienveillance toute tentative de contournement.
• Gérer le temps (Timekeeper) : Le formateur marque strictement les temps de chaque étape (5 min, 10 min, etc.) pour maintenir le rythme et l’efficacité.

5/ Les bénéfices pédagogiques et l’intérêt pour le formateur

L’intégration de cette pédagogie active centrée sur la résolution de problème offre des avantages majeurs.

Pour l’apprenant :

• Développement de l’entraide et co-construction : La méthode permet de partager des expériences vécues autour d’un challenge concret et de tisser des liens forts.
• Changement de perspective : L’obligation d’écouter en silence (ou de tourner le dos) désamorce les mécanismes de justification défensive. L’apprenant accueille des solutions qu’il aurait pu rejeter lors d’un échange frontal.
• Apprentissage par l’observation : Les contributeurs apprennent autant que le « client ». L’observation du raisonnement des autres membres du groupe active les neurones miroirs et est hautement apprenante.

Pour le formateur :

• Pertinence immédiate : Plus besoin d’inventer des études de cas artificielles, le matériau de travail est la réalité brute et complexe des apprenants.
• Allègement de la charge cognitive : En déléguant la résolution du problème au groupe, le formateur se décentre. Il se concentre uniquement sur la dynamique de groupe, ce qui réduit considérablement sa fatigue.

6/ Les Tags

Pour classifier cette méthode dans votre référentiel d’ingénierie :

• Dynamique : Sous-groupes / Co-développement / Intelligence collective / Écoute active.
• Objectif : Résoudre un défi opérationnel / Partager des expériences concrètes / Développer l’entraide au sein d’un groupe.
• Matériel / Pré-requis : Chaises en cercle. Absence de lien hiérarchique direct entre les membres d’un même sous-groupe. Temps requis : 30 à 45 minutes par problématique.

Découvrez ici un exemple d’utilisation d’un déroulé sur Glowbl avec le Triangle de Karpman

7/ Comprendre les principes de l’Andragogie et des Pédagogies Actives

Pour saisir toute la puissance d’une démarche comme le Troïka Consulting, il faut la relier aux principes de l’Andragogie (l’éducation des adultes) définis par Malcolm Knowles, et aux piliers d’apprentissage des neurosciences cognitives.

Contrairement aux enfants, les adultes ont des besoins psychologiques spécifiques face à l’apprentissage. Knowles rappelle que l’adulte a un besoin de savoir pourquoi il apprend pour s’investir. Il arrive également avec de riches expériences antérieures qui teintent ses nouveaux apprentissages. Enfin, et c’est là que notre méthode prend tout son sens, les adultes préfèrent la méthode d’apprentissage par problème plutôt que la simple transmission magistrale de connaissances. Le Troïka Consulting s’appuie exactement sur ces leviers : il utilise l’expérience variée du groupe pour résoudre un problème réel, garantissant ainsi une perception d’utilité immédiate.

Du côté des neurosciences, Stanislas Dehaene a identifié 4 piliers de l’apprentissage : l’attention, l’engagement actif, le retour sur erreur et la consolidation. L’engagement actif présuppose que le cerveau n’est pas une page vierge qui écoute passivement : il anticipe, émet des hypothèses et cherche des solutions. La recherche de solutions pour le défi d’un collègue force cet engagement total. De plus, la qualité du cadre imposé par le formateur (écoute, bienveillance, absence de jugement) génère de la confiance. Selon les neurosciences, la confiance au sein d’un groupe réduit drastiquement le niveau de stress, qui est l’un des plus puissants inhibiteurs d’apprentissage. En sécurisant émotionnellement les apprenants, le Troïka Consulting leur permet d’allouer 100% de leurs ressources cognitives à la résolution du problème et à l’ancrage de nouvelles compétences.

Sophie Lazard

CEO chez Glowbl

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