Home Actualités [Récap] Les bonnes pratiques du Peer Learning : nous en avons nous-mêmes fait l’expérience… pour les identifier !

[Récap] Les bonnes pratiques du Peer Learning : nous en avons nous-mêmes fait l’expérience… pour les identifier !

par Justine Humblot

Ce jeudi 7 avril à 8h30 sur Glowbl, nous avons fait l’expérience du Peer Learning pendant 45 minutes avec une douzaine d’entreprises*, dans le cadre de notre club “pairs à pairs”. Nous étions une vingtaine de participants, tous Digital Learning Managers, avec des expériences particulièrement riches sur le sujet.

Après une introduction animée par Sylvain Tillon, fondateur de l’école Le Bahut, qui forme les digital learning managers, nous nous sommes répartis en deux sous-groupes autour de tables collaboratives pour partager nos bonnes pratiques, et voir comment le peer learning peut créer du lien entre les équipes. Retour sur ce petit-déjuner collaboratif.

Le Peer Learning avant tout pour se former

L’objectif premier du peer learning consiste à se former, enrichir ses connaissances, développer ses compétences, s’améliorer, progresser, s’inspirer… 

Quoi de plus riche que d’apprendre des autres ? L’apprentissage est trop souvent associé à un professeur qui expose la théorie de manière descendante, puis la fait mettre en application dans des exercices, avant de corriger au tableau. La note tombe… et voilà ! Au contraire, l’apprentissage entre pairs est collaboratif car il part du principe que l’on a tous quelque chose à partager. Il se fait sur la base du volontariat, il est choisi et non subi. Il se pratique tous les jours, en continu.

Comment ça marche ? On définit des sujets d’intérêts communs. On suit ceux que l’on souhaite travailler pour donner et pour recevoir. Et on contribue. C’est aussi simple que cela ! Les sujets doivent être ouverts à tous pour tirer pleinement profit de la pluridisciplinarité et de la variété des expériences vécues.

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Le Peer Learning aussi pour s’informer

Un autre objectif du peer learning peut être tout simplement de s’informer des travaux de ses collègues. On apprend ce que font les autres pour comprendre le rôle de chacun et trouver les bonnes connexions au bon moment entre les équipes. Une école organise par exemple des réunions mensuelles transverses pour partager sur les projets en cours. Une entreprise rapporte par ailleurs que ces réunions sont organisées également, mais toujours avec l’objectif de mettre en perspective les projets en cours avec le projet global de l’entreprise, et ses axes stratégiques. 

Une opportunité pour créer du lien en interne

Une autre vertu du peer learning se situe dans le développement des liens entre ses participants. Ils sont volontaires, donc automatiquement dans un état d’esprit d’ouverture à l’autre, ce qui facilite les rencontres. Pas de peer learning sans partage. Cela peut commencer de manière écrite et asynchrone, mais bien souvent, cela aboutit à de vraies rencontres, en visio ou en physique. Il y a là une occasion rêvée pour les entreprises de désiloter les équipes, de développer le sentiment d’appartenance à l’entreprise, et qui sait… de faire émerger des idées et naître des projets. La proximité intellectuelle crée du lien, bien au-delà des entités, des pays. 

Dans certains grands groupes, une application existe pour mettre en relation deux personnes de manière aléatoire autour d’un café (random coffees), afin de se rencontrer, d’apprendre à se connaître. 

Dans une école, à l’initiative des étudiants, on a mis en place des tables “baobabs” à la cantine, où tout le monde peut s’asseoir et discuter de manière informelle pour se rencontrer. 

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Il faut un outil certes… 

Tous ces échanges passent évidemment sur un outil qui va capitaliser toutes les connaissances partagées, les organiser, les suivre. 

Certains outils vont permettre également de détecter la bonne personne pour résoudre un problème ou travailler sur un projet complexe. Cela nécessite d’avoir une gestion des compétences individuelles, mise à jour en continu, dans un profil par exemple. 

… mais l’outil ne fait pas tout !

Est-ce que les gens participent vraiment ? L’enjeu principal est en effet de faire comprendre aux collaborateurs que ce qu’ils savent peut vraiment intéresser les autres. Si cette idée est intégrée, le taux de participation peut être époustouflant (50% nous rapporte une entreprise).

En outre, l’animation des communautés d’apprenants ne se fait pas toute seule. C’est pourquoi, il peut être utile de nommer un animateur par communauté sur la base du volontariat. 

Néanmoins, plusieurs leviers de participation ont été soulevés : 

  • le challenge (la compétition)
  • l’incentive (la récompense)
  • la gamification (le plaisir de jouer)
  • la reconnaissance (le remerciement) avec un système de votes

En parallèle de l’outil, on peut aussi organiser des ateliers internes en synchrone pour accélérer la production de contenus sur un sujet. Cela peut se faire en présentiel bien entendu, même si le distanciel est plus adapté pour bénéficier de l’expertise étendue de tous, qui est bien souvent éclatée géographiquement.

Le travail en binôme ou le peer coaching est également une pratique efficace pour confronter son action, tel un miroir, à celle d’un homologue. Comme ils partagent le même métier, ils peuvent facilement s’entraider, se débloquer des problèmes au cours d’expérimentations communes. Pour cela, il faut juste accepter de passer du temps ensemble. Cela fonctionne dans le domaine du développement informatique (peer-programming), mais aussi entre deux managers, ou encore deux formateurs pour partager des techniques d’animation de groupes.

Ouvrir le Peer Learning à son écosystème

Bien souvent, on considère le peer learning comme une activité interne à l’entreprise, mais un participant relève à juste titre que plus on ouvre la communauté, plus on enrichit les communautés d’apprentissage, ce qui ouvre la voie à tout l’écosystème gravitant autour de l’entreprise : consultants, partenaires commerciaux, actionnaires…  

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Quelques points de vigilance

On pourrait croire que le peer learning ne présente aucun risque pour l’entreprise. Il présente beaucoup de bénéfices en effet, mais il convient d’être vigilant sur les temps passés des équipes. La démarche intellectuelle d’apprentissage est tellement stimulante qu’on pourrait en oublier sa mission opérationnelle (certains autour des tables l’ont vécu). 

Pour prévenir cela, le manager peut introduire des gardes-fous : 

  • cadrer les temps de formation afin de ne pas tomber dans un excès de formation,
  • prioriser les sujets de formation.

Attention enfin à certaines populations qui pourraient être tentés de ne pas adopter le peer learning, par exemple les commerciaux, dans un esprit de compétition exacerbé. Le manager doit être vigilant et créer dans son équipe un climat d’entraide, de coopération, et aligner les incentives en conséquence.

Le Peer Learning en plein boom !

« Le Peer Learning “on the job” deviendra d’ici moins de 5 ans le vecteur principal de formation au sein des entreprises« , lâche un participant. L’enthousiasme est palpable. Chez Glowbl, nous pensons la même chose et mettons tout en œuvre pour faciliter cette pratique collaborative !

*entreprises présentes : Stäubli, EHL, Berger Levrault, Harmonie Mutuelle, Ugitech, Saint-Gobain, Action Logement, Centre Oscar Lambert, Aftral, Braincube, Lapeyre, Capgemini, Seb

Glowbl est une plateforme d’espaces collaboratifs pour le travail hybride. Pour en savoir plus, n’hésitez pas à prendre contact avec nos équipes.