Ce jeudi 12 mai 2022, des digital learning managers et directeurs de formation se sont retrouvés pour un nouveau Peer to Peer Live autour de l’agilité au sein de l’entreprise. Cet atelier, animé sur Glowbl par Xavier Van Dieren, dirigeant de NOW.be et Yvan Demumieux, responsable pédagogique chez NOW.be, a été l’occasion pour tous les participants d’échanger des idées sur les enjeux de l’agilité.
Qu’est-ce que l’agilité ?
Lorsque l’on pense à l’agilité, on associe souvent ce terme aux méthodes agiles, composées d’étapes bien établies. Les méthodes agiles sont basées sur la capacité à produire très rapidement, à faire de l’itération, en impliquant tous les individus de l’organisation, ainsi que ses clients ou ses utilisateurs.
Une entreprise agile est plus généralement une organisation qui n’est pas figée dans ses processus. Elle est capable de s’adapter rapidement aux imprévus et aux nouvelles tendances, tout en restant fidèle à une continuité stratégique, opérationnelle et humaine.
Aujourd’hui, le prisme de l’agilité est global. Il ne concerne pas uniquement la production. L’agilité peut s’appliquer à une multitude de domaines différents, notamment en management. « Nous avions envie d’ouvrir le champ du terme agile », comme l’a affirmé Xavier Van Dieren.
L’entreprise doit plus que jamais évoluer dans un monde très mouvant, fait de nombreux imprévus et rebondissements. Par exemple, avec la crise sanitaire, les entreprises ont dû repenser leurs méthodes de travail et leurs modes de production. Le travail hybride occupe désormais une place importante.
Quels sont les défis de l’agilité ?
La question suivante a été posée aux participants : « Quels sont vos ‘défis agilité’ dans votre secteur d’activité ou vos centres d’intérêt ? ». Les enjeux pouvaient entrer dans le thème du management, des méthodes agiles, du mode hybride ou renvoyer à des visions plus larges de l’agilité.
Les 4 défis ci-dessous ont émergé de ce brainstorming :
- Favoriser le sentiment d’appartenance en cas de télétravail.
- Travailler selon un mode expérimental.
- Gérer et impliquer les apprenants à distance, rester alerte face aux signaux non verbaux.
- Accompagner les différents freins au changement.
Les participants se sont ensuite répartis en groupes pour développer, partager leurs idées et proposer des solutions.
1. Favoriser le sentiment d’appartenance en cas de télétravail
Depuis le début de la crise sanitaire, le travail hybride, c’est-à-dire les équipes qui alternent entre le travail en présentiel et à distance, s’est largement développé. Si ce nouveau mode de travail remet en cause le sentiment d’appartenance par la réduction des interactions entre les équipes ou par la perte des repères du lieu physique, il existe des solutions pour le booster.
Comment conserver ou faire émerger le sentiment d’appartenance de vos collaborateurs ? Comment favoriser la coopération au sein des équipes ?
Solutions proposées :
- Travailler sur des projets communs et/ou transverses pour favoriser les échanges, la collaboration et stimuler l’esprit d’équipe
- Rassembler les équipes dans des espaces collaboratifs pour retrouver des moments de partage et de convivialité.
2. Travailler selon un mode expérimental
Lorsque l’on crée des formations, il est nécessaire de les mettre très régulièrement à jour.
Comment utiliser les méthodes agiles pour créer des formations ?
Solutions proposées :
- Créer des scénarios pour tester de nouvelles activités de formation.
- Tester sur des échantillons représentatifs des futurs participants.
- Si les tests sont concluants, implémenter les nouvelles activités.
- Faire des tests réguliers, afin d’agir de façon itérative, et non selon le mode tunnel.
3. Gérer et impliquer les apprenants à distance : rester alerte face aux signaux non verbaux
Lors de la crise sanitaire, les besoins de formation n’ont pas diminué. En revanche, il n’était plus possible de réunir les participants dans un même lieu, afin de leur dispenser la formation. Les formations se déroulaient alors en ligne et il était parfois très difficile pour le facilitateur d’accompagner le groupe de participants, notamment lorsque ceux-ci n’activaient pas leur caméra ou n’osaient pas prendre la parole.
Comment savoir si les participants sont engagés ? Comment identifier les points d’incompréhension au cours d’une session ?
Solutions proposées :
- Un interlocuteur peut être contacté afin de lui expliquer ses incompréhensions, via des canaux privés. Cette personne est garante du lien entre formateurs et apprenants.
- Rendre la caméra obligatoire pour que les formateurs détectent les signaux non verbaux.
- Organiser des serious games, des ice-breakers afin que les participants apprennent à se connaître.
- Créer des outils pour que les participants puissent se parler en privé, de vive voix, comme en présentiel.
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4. Accompagner les différents freins au changement
Lorsque l’on organise des formations, il est difficile d’avoir le courage de reconnaître que l’on a pris la mauvaise direction et qu’il est temps d’en changer. Il est aussi difficile pour les équipes de s’adapter au changement, à l’utilisation de nouveaux logiciels, à la mise en place d’une nouvelle méthode de travail ou de nouveaux objectifs.
Comment se rendre compte à temps que l’on prend une mauvaise direction ? Comment dédramatiser le changement ?
Solutions proposées :
- Faire des points réguliers afin de suivre l’avancement progressif du projet.
- Théâtre d’entreprise : mettre en scène les situations (utilisation d’un nouveau logiciel, méthodes de travail) afin de dédramatiser le changement.
Entreprises présentes : Sorbonne Université, Lactalis, Korian, Jungheinrich, Ubisoft, Raynet, Thales, Disneyland Paris, Groupe Cassous, Kedge Business School, Lyon Métropole Habitat, Ozon, Aftral, Lectra, Paris Habitat, Orange, Aprolis, La Poste Groupe, Hublot, Cegid, New Learning Solutions.
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