Former sans former : quand les experts métiers deviennent des piliers du Learning – Les échanges structurés entre pairs

Les compétences n’ont jamais évolué aussi vite.

Les organisations le constatent chaque jour : ce qui était maîtrisé hier devient partiellement obsolète aujourd’hui. Dans ce contexte, une question revient de manière récurrente dans les directions formation : comment diffuser rapidement une expertise précise sans alourdir les dispositifs existants ni mobiliser excessivement les équipes Learning ?

De plus en plus souvent, la réponse se trouve déjà dans l’entreprise.

L’expertise interne : un savoir crédible, contextualisé, immédiatement mobilisable

Universités d’entreprise et équipes Learning partagent un même constat : les dispositifs entièrement conçus en amont peinent à suivre le rythme des transformations opérationnelles.

À l’inverse, l’expertise interne présente des atouts difficiles à reproduire :

• elle est ancrée dans la réalité du terrain, avec ses contraintes et ses arbitrages ;
• elle répond à des besoins très ciblés, souvent émergents ;
• elle renforce la reconnaissance et la coopération entre collaborateurs.

Les travaux de Bersin et les études menées par Degreed montrent que l’apprentissage entre pairs est perçu comme plus crédible et plus directement applicable que les formations descendantes traditionnelles.

Mais ce potentiel ne se décrète pas.

Sans cadre explicite, le partage d’expertise reste ponctuel, inégal, et parfois coûteux pour les experts eux-mêmes.

Passer de l’initiative individuelle à un dispositif structuré

Les organisations les plus matures sur le sujet ne demandent pas à leurs experts de devenir formateurs.

Elles mettent en place un cadre méthodologique léger mais robuste, qui permet à l’expertise de circuler sans se figer.

Identifier les bons profils

L’expert pertinent n’est pas seulement celui qui sait, mais celui qui accepte de partager.

La posture compte autant que la maîtrise technique : capacité à expliquer, à illustrer par des cas concrets, à répondre aux questions sans jargon inutile.

Cette identification repose souvent sur l’observation du terrain, la recommandation des pairs ou le regard managérial, plus que sur des titres formels.

Clarifier l’objectif de chaque échange

Tous les partages d’expertise n’ont pas la même finalité.

C’est pourquoi les formats doivent être choisis en fonction de l’intention, et non par habitude.

Quelques exemples de méthodes fréquemment mobilisées :

• Le co-développement professionnel (co-dev) Adapté lorsqu’un pair apporte une situation réelle à travailler. L’expert contribue par le questionnement, l’éclairage, le recul. Le bénéfice est collectif : résolution concrète et montée en compétence transposable.

• Le Fishbowl Utile pour rendre visibles des raisonnements métiers ou confronter des pratiques. Un petit groupe échange pendant que les autres observent, puis les rôles tournent. Ce format favorise l’écoute active et la diffusion tacite des savoir-faire.

• Les ateliers de retours d’expérience (REX) Courts, ciblés, centrés sur un projet ou une situation vécue. Ils permettent de transformer l’expérience en apprentissage partagé.

• Les micro-ateliers de démonstration L’expert montre comment il fait : un outil, un process, une prise de décision. Le “voir faire” et le dialogue remplacent le discours descendant.

Chercher un format unique est une erreur fréquente.

La maturité consiste à disposer d’un portefeuille de méthodes, activables selon les enjeux.

Organiser l’autonomie des échanges entre pairs

Les dispositifs les plus efficaces ne sont pas ceux entièrement pilotés par la direction formation, mais ceux où l’on organise l’autonomie :

• possibilité pour les collaborateurs de proposer des sujets ;
• identification de pairs ressources ;
• formats courts, faciles à organiser.

Cette autonomie repose sur un cadre simple :

• règles claires (durée, objectif, restitution),
• espaces identifiés pour se retrouver,
• soutien logistique discret mais constant.

L’apprentissage cesse alors d’être une parenthèse.

Il s’intègre naturellement au travail.

Des bénéfices qui dépassent la seule montée en compétences

Les effets observés vont bien au-delà du développement des savoir-faire.

Ces échanges entre pairs contribuent à :

• renforcer les liens entre équipes qui se croisent peu ;
• décloisonner les silos métiers ;
• créer un sentiment d’appartenance à une communauté professionnelle.

Ils jouent aussi un rôle culturel fort :

• reconnaissance des expertises internes ;
• valorisation du partage plutôt que de la rétention d’information ;
• diffusion de normes implicites et de valeurs communes.

Progressivement, le learning devient un levier de culture d’entreprise, et non plus un dispositif isolé.

Capitaliser sans figer : une méthode en quatre temps

Pour donner de la valeur dans la durée, la capitalisation doit être pensée dès la conception.

Une méthode simple repose sur quatre temps :

1. Identifier ce qui mérite d’être conservé Bonnes pratiques, décisions clés, enseignements transférables.
2. Formaliser légèrement Une note structurée, quelques points clés, un support commenté. La clarté prime sur l’exhaustivité.
3. Rendre accessible Centraliser dans un espace partagé, organisé par thématique ou métier.
4. Réinjecter dans les dispositifs Ces contenus deviennent des ressources pour d’autres sessions, parcours ou communautés.

Chaque échange nourrit ainsi les suivants.

Reconnaître et valoriser le temps consacré au partage

Un point souvent sensible demeure : le temps.

Les organisations qui réussissent reconnaissent explicitement que :

• partager son expertise fait partie du travail ;
• ce temps est légitime ;
• il mérite reconnaissance et visibilité.

Cette valorisation peut prendre plusieurs formes :

• reconnaissance managériale ;
• intégration dans les parcours professionnels ;
• mise en avant dans les communautés internes ;
• contribution aux objectifs collectifs.

Sans cette reconnaissance, la dynamique repose sur quelques individus engagés… jusqu’à l’essoufflement.

Glowbl : un support opérationnel pour faire vivre cette approche

C’est précisément à ce niveau que l’environnement numérique joue un rôle clé.

Un outil comme Glowbl ne remplace ni l’expert ni la direction formation. Il crée les conditions pour que cette dynamique fonctionne dans la durée.

Glowbl permet notamment :

• d’organiser des sessions courtes et interactives, sans transformer l’expert en formateur ; Servez-vous de nos déroulés template ou créer les vôtres pour accompagner la mise en oeuvre des ateliers :

• de faciliter les échanges entre pairs, en plénière comme en petits groupes ;
• de conserver les traces utiles : productions, supports, enseignements clés.

La plateforme agit comme un point de jonction entre le terrain et les dispositifs Learning, en rendant visible et exploitable un savoir jusque-là diffus.

Vers une organisation réellement apprenante

Former sans former, ce n’est pas contourner la formation.

C’est reconnaître que l’apprentissage se joue autant dans les interactions quotidiennes que dans les dispositifs formels.

Les experts métiers ne remplacent pas les formateurs.

Ils élargissent le cercle des acteurs du développement des compétences et renforcent la capacité de l’organisation à apprendre d’elle-même.

À terme, ce sont des entreprises plus agiles, plus engagées et plus connectées à leur intelligence collective qui émergent.

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